توسعه منابع انسانی (HRD) – استانداردهای ایزو مرتبط با توسعه منابع انسانی

نیاز به مشاوره دارید؟ با ما تماس بگیرید...

۰۲۳-۳۶۶۵۰ ۰۲۳-۳۳۴۴۴۸۱۴

مشاوره رایگان

سفارش گواهینامه ایزو

توسعه منابع انسانی یا HRD یک جنبه حیاتی از هر سازمان است که بر رشد و توسعه مهم‌ترین دارایی‌های آن، یعنی کارکنانش تمرکز دارد. این فرایند شامل مجموعه‌ای از فعالیت‌ها مانند آموزش، توسعه شغلی و بهبود سازمانی است که هدف آن ارتقاء مهارت‌ها، دانش و قابلیت‌های کارکنان است. اما چرا HRD در دنیای امروز این‌قدر مهم است؟

توسعه منابع انسانی یا HRD چیست؟

hdr مجموعه‌ای از فعالیت‌ها و فرآیندهایی است که به منظور بهبود و ارتقای مهارت‌ها، دانش و توانمندی‌های کارکنان در یک سازمان انجام می‌شود. هدف اصلی HRD ایجاد یک نیروی کار ماهر، با انگیزه و تطبیق‌پذیر است که بتواند به بهبود عملکرد سازمان و دستیابی به اهداف استراتژیک آن کمک کند. این سیستم شامل آموزش، توسعه شغلی و توسعه سازمانی می‌شود و تمرکز آن بر رشد شخصی و حرفه‌ای کارکنان و همچنین بهبود ساختارها و فرآیندهای سازمانی است.

تکامل HRD

HRD در ابتدا، بیشتر به آموزش کارکنان برای انجام وظایف خاص متمرکز بود. اما، در طول سال‌ها، به یک رویکرد جامع‌تر تبدیل شده است که شامل توسعه شغلی و سازمانی نیز می‌شود و نیاز به پرورش نیروی کار با مهارت و قابل تطبیق را تشخیص می‌دهد. در قرن بیست و یکم، این سیستم پویا و استراتژیک‌تر شده است. سازمان‌ها اکنون HRD را به عنوان یک عامل کلیدی در موفقیت تجاری می‌بینند و به شدت در توسعه قابلیت‌های کارکنان خود سرمایه‌گذاری می‌کنند تا در بازار پر سرعت امروز رقابتی بمانند.

عناصر اصلی سیستم توسعه منابع انسانی

مهم‌ترین عناصر تشکیل‌دهنده سیستم hdr عبارت‌اند از:

آموزش و توسعه

آموزش و توسعه در قلب HRD قرار دارد. این بخش بر ارتقاء مهارت‌ها و دانش کارکنان از طریق برنامه‌های آموزشی و فرصت‌های آموزشی مختلف تمرکز می‌کند.

توسعه سازمانی

توسعه سازمانی به بهبود کلی اثربخشی سازمان می‌پردازد. این فرایند شامل استراتژی‌ها و مداخلاتی است که برای افزایش بهره‌وری، بهبود رفاه کارکنان و هدایت تغییرات سازمانی طراحی شده‌اند.

توسعه شغلی

توسعه شغلی به کارکنان کمک می‌کند تا مسیرهای شغلی خود را درون سازمان برنامه‌ریزی و مدیریت کنند. این مرحله شامل ارائه ابزارها و منابعی است که در دستیابی به اهداف شغلی و پیشرفت حرفه‌ای موثر است.

روش ‌های توسعه منابع انسانی

توسعه منابع انسانی شامل مجموعه‌ای از روش‌ها و استراتژی‌ها است که هر کدام به منظور بهبود مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان به کار گرفته می‌شوند. در زیر برخی از روش‌های اصلی HRD را بررسی می‌کنیم:

1. آموزش حین کار (On-the-Job Training)

در این روش، کارکنان در محیط کاری واقعی و حین انجام وظایف خود آموزش می‌بینند. این نوع آموزش به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌ها و دانش‌های عملی و کاربردی را به سرعت و به طور مستقیم کسب کنند.

2. آموزش در کلاس (Classroom Training)

آموزش در کلاس شامل جلسات آموزشی رسمی است که در محیط کلاسی برگزار می‌شود. این نوع آموزش می‌تواند شامل سخنرانی‌ها، بحث‌های گروهی و فعالیت‌های عملی باشد و معمولاً توسط مدرسان حرفه‌ای یا داخلی انجام می‌شود.

3. آموزش آنلاین و الکترونیکی (E-Learning and Online Training)

با پیشرفت فناوری، آموزش آنلاین و الکترونیکی به یکی از روش‌های محبوب HRD تبدیل شده است. این نوع آموزش از پلتفرم‌های آنلاین استفاده می‌کند تا محتواهای آموزشی را به صورت مجازی و قابل دسترس برای کارکنان فراهم کند. این روش به دلیل انعطاف‌پذیری و قابلیت دسترسی از هر مکان و در هر زمان، بسیار مورد استقبال قرار گرفته است.

4. کوچینگ و مشاوره (Coaching and Mentoring)

کوچینگ و مشاوره روش‌هایی هستند که بر توسعه فردی و حرفه‌ای کارکنان تمرکز دارند. در کوچینگ، یک مربی حرفه‌ای با کارکنان کار می‌کند تا اهداف شغلی و شخصی افراد را تعیین کرده و آن‌ها را برای رسیدن به این اهداف راهنمایی کند. در مشاوره، کارکنان از تجربیات و دانش مشاوران ارشد و با تجربه بهره‌مند می‌شوند.

5. برنامه‌های توسعه شغلی (Career Development Programs)

این برنامه‌ها به کارکنان کمک می‌کنند تا مسیرهای شغلی خود را برنامه‌ریزی کرده و به اهداف خود برسند. برنامه‌های توسعه شغلی ممکن است شامل کارگاه‌های آموزشی، سمینارها و فرصت‌های یادگیری دیگر باشد که برای بهبود مهارت‌ها و دانش‌های لازم برای پیشرفت شغلی طراحی شده‌اند.

6. گردش شغلی (Job Rotation)

گردش شغلی یک روش است که در آن کارکنان به طور موقت در موقعیت‌های شغلی مختلف درون سازمان کار می‌کنند. این روش به کارکنان کمک می‌کند تا تجربه‌های گسترده‌تری کسب کرده و مهارت‌ها و دانش‌های جدیدی بیاموزند. گردش شغلی همچنین می‌تواند به بهبود انعطاف‌پذیری و سازگاری کارکنان با نقش‌های مختلف در سازمان کمک کند.

7. ارزیابی عملکرد و بازخورد (Performance Appraisal and Feedback)

ارزیابی عملکرد و ارائه بازخورد منظم به کارکنان یکی از ابزارهای کلیدی در توسعه منابع انسانی است. این فرآیند به کارکنان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و بر اساس بازخوردهای دریافتی، برنامه‌های توسعه فردی و حرفه‌ای خود را تنظیم کنند.

8. کارگاه‌ها و سمینارهای آموزشی (Workshops and Seminars)

کارگاه‌ها و سمینارهای آموزشی فرصت‌های یادگیری گروهی هستند که معمولاً به صورت کوتاه‌مدت و متمرکز بر موضوعات خاص برگزار می‌شوند. این برنامه‌ها می‌توانند به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌ها و دانش‌های جدیدی کسب کنند و از تجربیات و دیدگاه‌های دیگران بهره‌مند شوند.

استفاده از ترکیبی از این روش‌ها و استراتژی‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا برنامه‌های توسعه نیرو انسانی مؤثر و جامعی ایجاد کنند که به بهبود عملکرد کارکنان و در نهایت موفقیت کلی سازمان منجر شود.

مراحل توسعه منابع انسانی

HRD یک فرآیند پیچیده و چند مرحله‌ای است که نیاز به برنامه‌ریزی دقیق و اجرای سیستماتیک دارد. در زیر مراحل اصلی این فرایند را توضیح داده‌ایم:

1. تجزیه‌وتحلیل نیازها (Needs Analysis)

اولین مرحله، تجزیه‌وتحلیل نیازهای سازمان و کارکنان است. این مرحله شامل شناسایی مهارت‌ها، دانش‌ها و توانمندی‌هایی است که برای دستیابی به اهداف سازمانی ضروری هستند. ابزارهایی مانند ارزیابی عملکرد، نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌ها می‌توانند به شناسایی نیازهای توسعه کمک کنند.

2. طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه (Designing Training and Development Programs)

پس از شناسایی نیازها، مرحله بعدی طراحی برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای است که به این نیازها پاسخ دهند. این مرحله شامل تعیین اهداف آموزشی، انتخاب محتوا، روش‌های آموزشی و… است. برنامه‌ها باید متناسب با نیازهای مختلف کارکنان و اهداف سازمانی طراحی شوند.

3. اجرای برنامه‌های آموزشی (Implementing Training Programs)

مرحله سوم اجرای برنامه‌های آموزشی و توسعه است. این مرحله می‌تواند شامل برگزاری جلسات آموزشی، کارگاه‌ها، دوره‌های آنلاین و دیگر فعالیت‌های یادگیری باشد. در این مرحله، توجه به ایجاد محیط آموزشی مناسب و استفاده از فناوری‌های مناسب برای ارتقاء تجربه یادگیری اهمیت دارد.

4. ارزیابی و بازخورد (Evaluation and Feedback)

ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی و ارائه بازخورد به شرکت‌کنندگان یکی از مراحل حیاتی در توسعه منابع انسانی است. این ارزیابی می‌تواند شامل آزمون‌ها، نظرسنجی‌ها و ارزیابی عملکرد باشد. بازخوردها به سازمان کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف برنامه‌های آموزشی را شناسایی کرده و بهبودهای لازم را اعمال کند.

5. توسعه مداوم (Continuous Development)

HRD  یک فرآیند مداوم است و نیاز به به‌روزرسانی و تطبیق مداوم برنامه‌های آموزشی دارد. سازمان‌ها باید به طور مداوم نیازهای جدید را شناسایی کرده و برنامه‌های آموزشی خود را با توجه به تغییرات در فناوری، بازار و نیازهای سازمانی به‌روزرسانی کنند.

6. تدوین مسیرهای شغلی (Career Path Development)

این فرایند شامل شناسایی فرصت‌های پیشرفت شغلی، ارائه راهنمایی و مشاوره شغلی و ایجاد برنامه‌های توسعه شغلی است که به کارکنان کمک می‌کند تا به اهداف حرفه‌ای خود برسند.

7. تقویت فرهنگ یادگیری (Promoting a Learning Culture)

ایجاد و تقویت فرهنگ یادگیری در سازمان یکی از اهداف کلیدی توسعه منابع انسانی است. سازمان‌ها باید محیطی فراهم کنند که در آن یادگیری مستمر و توسعه فردی تشویق شود. این فرایند شامل ترویج ارزش‌های یادگیری، ارائه پاداش‌ها و انگیزه‌های مرتبط با یادگیری، توسعه و تشویق به اشتراک‌گذاری دانش و تجربیات است.

8. نظارت و بازبینی (Monitoring and Reviewing)

نظارت و بازبینی مستمر برنامه‌های HRD برای اطمینان از اثربخشی و کارایی آن‌ها ضروری است. این مرحله شامل پیگیری پیشرفت کارکنان، ارزیابی نتایج آموزشی و بازبینی و بهبود مداوم برنامه‌ها است.

با پیروی از این مراحل، سازمان‌ها می‌توانند برنامه‌های توسعه کارآمد و مؤثری را برای منابع انسانی ایجاد کنند که به بهبود عملکرد کارکنان، افزایش رضایت شغلی و موفقیت کلی سازمان منجر شود.

مدل‌ها و نظریه‌های توسعه منابع انسانی

مدل‌های توسعه منابع انسانی مجموعه‌ای از رویکردها، الگوها و نظریه‌هایی هستند که به توضیح و هدایت فرآیندهای توسعه کارکنان و سازمان‌ها کمک می‌کنند. این مدل‌ها و نظریه‌ها بر اساس اصول و مفاهیمی مانند آموزش و توسعه، مدیریت تغییر، یادگیری سازمانی و مدیریت منابع انسانی ساخته شده‌اند و در جهت بهبود عملکرد کارکنان و ارتقاء سازمان‌ها به‌کار می‌روند.  در ادامه برخی از مدل‌ها و نظریه‌های کلیدی HRD را بررسی می‌کنیم:

1. مدل ADKAR

مدل ADKAR توسط پروسکی (Prosci) توسعه یافته و به عنوان یک مدل مدیریت تغییرات مورد استفاده قرار می‌گیرد. این مدل بر پنج عنصر کلیدی تغییر تمرکز دارد:

• آگاهی (Awareness): آگاهی از نیاز به تغییر
• تمایل (Desire): تمایل به حمایت و شرکت در تغییر
• دانش (Knowledge): دانش در مورد نحوه تغییر
• توانایی (Ability): توانایی برای اعمال تغییر
• تقویت (Reinforcement): تقویت و پایداری تغییر

2. مدل چارچوب سیستماتیک آموزش

این مدل به عنوان یک راهنمای جامع برای طراحی و اجرای برنامه‌های آموزشی در نظر گرفته می‌شود و شامل چهار مرحله اصلی است:

• ارزیابی نیازها: شناسایی نیازهای آموزشی
• طراحی: طراحی برنامه‌های آموزشی
• اجرا: اجرای برنامه‌های آموزشی
• ارزیابی: ارزیابی اثربخشی آموزش

3. نظریه یادگیری بزرگسالان

نظریه یادگیری بزرگسالان که توسط مالکوم نولز توسعه یافته است، تاکید دارد که یادگیری بزرگسالان متفاوت از یادگیری کودکان است. برخی از اصول کلیدی این نظریه شامل موارد زیر است:

• خودمدیریتی: بزرگسالان تمایل دارند که خود مسئولیت یادگیری خود را بر عهده بگیرند.
• تجربه‌های قبلی: تجارب قبلی یادگیری به عنوان منابع ارزشمند در فرآیند یادگیری بزرگسالان شناخته می‌شوند.
• آمادگی برای یادگیری: آن‌ها تمایل دارند که یادگیری خود را با نیازهای شغلی و زندگی واقعی خود همگام کنند.
• انگیزه داخلی: انگیزه‌های داخلی مانند رشد شخصی و تحقق اهداف حرفه‌ای، محرک‌های اصلی یادگیری بزرگسالان هستند.

4. مدل کرک پاتریک

مدل کرک پاتریک یک چارچوب مشهور برای ارزیابی اثربخشی برنامه‌های آموزشی است و شامل چهار سطح ارزیابی می‌شود:

• واکنش: ارزیابی واکنش‌ها و رضایت شرکت‌کنندگان از برنامه آموزشی
• یادگیری: ارزیابی افزایش دانش و مهارت‌ها پس از آموزش
• رفتار: ارزیابی تغییرات در رفتار و عملکرد شغلی پس از آموزش
• نتایج: ارزیابی تأثیرات نهایی آموزش بر نتایج سازمانی

5. نظریه یادگیری اجتماعی

نظریه یادگیری اجتماعی توسط آلبرت بندورا توسعه یافته و تاکید دارد که یادگیری از طریق مشاهده و تقلید از رفتار دیگران اتفاق می‌افتد. این نظریه به ویژه در زمینه‌های توسعه منابع انسانی مانند کوچینگ و مشاوره اهمیت دارد، جایی که کارکنان از مشاهده و تقلید از رفتارها و تجربیات مشاوران و همکاران خود می‌آموزند.

6. مدل تعهد سازمانی سه‌گانه

این مدل توسط جان میر و ناتالی آلن پیشنهاد شده و شامل سه نوع تعهد است که می‌تواند بر عملکرد و نگهداشت کارکنان تاثیر بگذارد:

• تعهد عاطفی: تعلق خاطر و شوق به سازمان
• تعهد مستمر: نیاز به باقی ماندن در سازمان به دلیل هزینه‌های ترک
• تعهد هنجاری: احساس وظیفه و تعهد اخلاقی به باقی ماندن در سازمان

7. مدل ۷۰-۲۰-۱۰

این مدل به عنوان یک چارچوب یادگیری و توسعه کارکنان استفاده می‌شود و راه‌های یادگیری را به صورت زیر درصدبندی می‌کند:

• ۷۰% از یادگیری از طریق تجربیات و وظایف شغلی
• ۲۰% از یادگیری از طریق تعاملات و بازخوردها
• ۱۰% از یادگیری از طریق کلاس‌ها و آموزش‌های رسمی

استفاده از این مدل‌ها و نظریه‌ها می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا برنامه‌های توسعه کارکنان خود را بهبود بخشیده و این فرایند را به شکلی سیستماتیک و کارآمدتر اجرا کنند. این مدل‌ها و نظریه‌ها به عنوان راهنماهای علمی و عملی برای مدیریت فرآیندهای توسعه کارکنان و ارتقاء عملکرد سازمانی عمل می‌کنند.

ابعاد HRD

ابعاد توسعه منابع انسانی به بهبود مهارت‌ها، دانش و توانمندی‌های کارکنان در راستای اهداف سازمانی می‌پردازد. این ابعاد مختلف شامل آموزش و توسعه که به ارائه برنامه‌های آموزشی رسمی و غیررسمی می‌پردازد، توسعه شغلی که فرصت‌های پیشرفت و رشد حرفه‌ای را فراهم می‌کند و توسعه سازمانی که به بهبود ساختارها و فرآیندهای سازمانی منجر می‌شود هستند.

تفاوت مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی

تفاوت اصلی میان مدیریت منابع انسانی (HRM) و توسعه منابع انسانی (HRD) در رویکرد و اهداف آن‌ها است. در حالی که HRM بیشتر به مدیریت عملکرد کارکنان، اداره امور پرسنلی و اجرای سیاست‌ها و رویه‌های منابع انسانی تمرکز دارد، HRD به بهبود مهارت‌ها، دانش و توانمندی‌های کارکنان و ارتقاء سطح عملکرد و عملیات سازمانی می‌پردازد.

در واقع، HRM بیشتر به جوانب اداری و مدیریتی از منابع انسانی می‌پردازد وHRD  به عنوان زیرمجموعه‌ای از HRM می‌تواند به عنوان سیستمی برای رشد و توسعه حرفه‌ای کارکنان و ارتقاء سازمانی عمل کند.

نقش استانداردهای ایزو در توسعه منابع انسانی

استانداردهای ایزو به عنوان راهنمایی برای ایجاد فرآیندها، سیاست‌ها و رویه‌هایی که به بهبود عملکرد و عملیات HRD کمک می‌کنند، کاربرد دارند. با اعمال استانداردهای ایزو، سازمان‌ها قادرند که بهبودهای مستمری در توسعه منابع انسانی خود ایجاد کرده و عملکرد موثرتری را برای کارکنان فراهم کنند.

این استانداردها می‌توانند شامل استانداردهای مرتبط با مدیریت کیفیت، مدیریت آموزش و توسعه و سایر استانداردهای مرتبط با مدیریت منابع انسانی و توسعه سازمانی باشند. با پیاده‌سازی این استانداردها، سازمان‌ها قادر به ارائه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای موثرتر، مدیریت بهتر منابع انسانی و ارتقاء کیفیت کارکنان خود می‌شوند که بر عملکرد سازمانی و رضایت کارکنان موثر است.

انواع استاندارد ایزو ویژه HRD

انواع استانداردهای ایزو توسعه منابع انسانی شامل استانداردهای زیر می‌شود:

• ایزو ۳۰۴۰۸ بر تنوع فرهنگی در سازمان‌ها تمرکز دارد و راهکارهایی برای مدیریت این تنوع ارائه می‌دهد. این استاندارد شامل اقداماتی مانند ایجاد محیط‌های کاری ترکیبی و پذیرا برای افراد با زمینه‌های فرهنگی مختلف است.
• ایزو ۱۰۰۱۵ بر بهبود فرآیندها و رویه‌های آموزش و توسعه منابع انسانی تمرکز دارد. این استاندارد شامل مراحل طراحی، اجرا و ارزیابی برنامه‌های آموزشی است.
• ایزو ۳۰۴۰۱ به مدیریت دانش در سازمان‌ها اختصاص دارد و به رویکردهای مدیریتی برای جمع‌آوری، ذخیره و به اشتراک گذاری دانش در سازمان تاکید می‌کند.
• ایزو ۹۰۰۱ الزاماتی برای راه‌اندازی و بهبود مداوم سیستم‌های مدیریت کیفیت در سازمان‌ها را مشخص می‌کند. این استاندارد شامل راهکارهایی برای بهبود عملکرد کلی سازمان از جمله مدیریت منابع انسانی می‌شود.

با اعمال این استانداردها، سازمان‌ها قادر خواهند بود بهبودهای مستمری در مدیریت منابع انسانی خود ایجاد کرده و به عملکرد بهتری دست یابند.

شاخص‌های اندازه‌گیری اثربخشی توسعه منابع انسانی

برنامه‌های HRD موثر می‌توانند با استفاده از شاخص‌هایی مانند ارزش‌گذاری شوند:

• نرخ نگهداشت کارکنان
• نرخ تکمیل و رضایت از آموزش
• معیارهای بهبود عملکرد
• بازگشت سرمایه (ROI)

چالش‌های رایج HRD

توسعه کارکنان اغلب با چالش‌هایی مانند موارد زیر روبه‌رو است:

• بودجه محدود برای برنامه‌های آموزشی
• مقاومت به تغییر از سوی کارکنان
• همگام‌شدن با پیشرفت‌های سریع فناوری
• تطبیق HRD با اهداف تجاری

HRD و فرهنگ سازمانی

HRD نقش مهمی در شکل‌گیری و حفظ فرهنگ سازمانی مثبت دارد و با ترویج ارزش‌هایی مانند یادگیری مستمر، همکاری و نوآوری، به ایجاد محیط کاری حمایتی و پویا کمک می‌کند. این سیستم با ترویج تنوع فرهنگی، اطمینان حاصل می‌کند که همه کارکنان احساس ارزشمندی و مشارکت دارند که این امر خلاقیت، حل مسائل و عملکرد کلی سازمان را افزایش می‌دهد. در مجموع HR با طراحی و اجرای برنامه‌هایی که بازتاب دهنده ارزش‌ها و اهداف شرکت است، بر فرهنگ سازمانی تاثیر می‌گذارد و محیطی ایجاد می‌کند که در آن کارکنان می‌توانند رشد کنند.

جمع‌بندی

سرمایه‌گذاری در توسعه منابع انسانی برای موفقیت هر سازمانی ضروری است. با تمرکز بر آموزش، توسعه شغلی و بهبود سازمانی، شرکت‌ها می‌توانند مهارت‌های نیروی کار خود را ارتقاء بدهند، نوآوری را تقویت کنند و شانس موفقیت تجاری را افزایش دهند.

سوالات متداول

گفتیم کهHRD با فراهم‌کردن فرصت‌های آموزشی و توسعه، پیشرفت شغلی و رشد شخصی، به کارکنان کمک می‌کند که رضایت شغلی و مشارکت بیشتری داشته باشند. در ادامه به برخی سوالات متداول در این باره پاسخ می‌دهیم:

اخذ گواهینامه ایزو معتبر از ایزوسیستم

ایزوسیستم با همکاری برترین مراجع صدور (CB)، انواع گواهینامه‌های بین‌المللی ایزو (ISO) را برای سازمان‌ها و سایر مراکز تجاری و غیرتجاری صادر می‌کند. شرکت دانش بنیان خانه مدیران، ایزوسیستم را به‌عنوان برند تجاری خود ثبت کرده و از سال ۱۳۸۵ در حوزه ارائه خدمات مشاور مدیریت و صدور گوهینامه‌های بین‌المللی ایزو فعالیت می‌کند.

برای اخذ ایزو از طریق صفحه دریافت ایزو درخواست خود را به صورت سریع ثبت کنید. برای کسب اطلاعات بیشتر می‌توانید از طریق شماره‌های ۳۳۴۴۴۸۱۴-۰۲۳ و ۳۳۴۴۴۸۱۳-۰۲۳ با ما در تماس باشید یا از طریق تکمیل فرم اخذ ایزو کارشناسان ما با شما تماس خواهند گرفت.

این مقاله به صورت اختصاصی توسط تیم فنی ایزوسیستم آماده شده است، هرگونه بهره برداری بدون ذکر نام و آدرس منبع شرعا و قانونا ممنوع می باشد.