مدیریت منابع انسانی hrm
مدیریت منابع انسانی hrm مخفف Human Resource Management است. تعریف مدیریت منابع انسانی به زبان ساده یعنی او وظیفه دارد از نیرو و تخصص افراد در راه تحقق اهداف سازمان استفاده کند. از مهم‌ترین موضوعات در خصوص استانداردهای مدیرتی و اخذ گواهینامه ایزو مسئله‌ی مدیریت منابع انسانی است که باید به آن توجه ویژه‌ای شود.
hrm چیست؟
HRM یا همان مدیریت منابع انسانی یک رویکرد جامع و استراتژیک است که طیف وسیعی از امور مربوط به استخدام، آموزش و مدیریت کارکنان را پوشش میدهد. علاوه بر این‌ها بر مسائلی مانند حقوق و مزایای کارمندان و قوانین فدرالی که ممکن است شرکت با نقص آنها به دردسر بیفتد تمرکز می‌کند. پس مدیریت منابع انسانی به طور هم‌زمان وضعیت فضای کاری کارمندان، بهره‌وری و سوددهی شرکت را بهبود می‌بخشد.
سیستم مدیریت کیفیت ایزو ۹۰۰۱ در مورد جنبه‌های مختلف کسب‌وکار راهنمایی‌هایی ارائه کرده است. مدیریت منابع انسانی نیز از نگاه طراحان سیستم‌های مدیریت کیفیت دور نمانده است. مواردی تحت عنوان راهنمایی برای بهبود کیفیت فضای کاری از طریق اطمینان از آگاهی و آموزش مناسب پرسنل در تمام جنبه‌های وظایف و مسئولیت شغلی آنها در این استاندارد بیان شده است.
علت نام‌گذاری مدیریت منابع انسانی hrm
- انسان: به نیروی کار ماهر در یک سازمان اطلاق می‌شود.
- منابع: به دسترسی محدود و کمیاب اشاره دارد.
- مدیریت: به چگونگی بهینه‌سازی منابع محدودی برای دستیابی به اهداف و مقاصد سازمان اشاره دارد.
بنابراین مدیریت منابع انسانی به‌منظور استفاده مناسب از نیروی کار ماهر موجود در سازمان است.
ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی
ارکان اصلی مدیریت منابع انسانی عبارتند از:
- برنامه‌ریزی منابع انسانی
- جذب و انتخاب
- آموزش و توسعه
- پاداش و پرداخت
- ارزیابی عملکرد
شیوه کار واحد منابع انسانی
هدف مدیریت منابع انسانی ایجاد شغل و برخورد مناسب با صاحب شغل (کارمند) است. برای شناسایی افراد مناسب یک شغل خاص باید اطلاعیه‌ای صادر شود که حاوی شرح وظایف (وظایف و مسئولیت‌ها) و مشخصات (مدارک تحصیلی و صلاحیت‌های فیزیکی) باشد؛ بنابراین برای تأیید صلاحیت، باید داوطلبان با روش‌های مناسب مورد آزمایش قرار گیرند.
همچنین مدیریت منابع انسانی به افراد منتخب، آموزش‌های لازم جهت انجام وظایف و مسئولیت‌های مندرج در اطلاعیه را میدهد. سپس ارزیابی عملکرد کارکنان انجام می‌شود تا مشخص شود که آیا کارکنان مطابق با استانداردهای مطلوب تعیین شده توسط مدیریت عمل میکنند یا خیر. براین‌اساس کارکنان باید در قبال کاری که در سازمان انجام داده‌اند، پاداش یا دستمزد دریافت کنند.
حفظ ایمنی کارکنان بر عهده مدیریت منابع انسانی است. اقدامات بهداشتی و رفاهی برای شاد و باانگیزه نگه‌داشتن کارکنان بسیار مهم است و تأثیر مستقیمی بر بهره‌وری آنها دارد. همچنین حفظ روابط سالم بین کارکنان و مدیریت از تعارضاتی که بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارد، جلوگیری می‌کند.
اهداف مدیریت منابع انسانی hrm
اهداف HRM را می‌توان به چهار دسته کلی تقسیم کرد:
- اهداف اجتماعی
- اهداف سازمانی
- اهداف عملکردی
- اهداف شخصی
در ادامه هر یک را توضیح می‌دهیم.
۱- اهداف اجتماعی
مطابق با اصول مدیریت منابع انسانی، اقداماتی برای پاسخ به چالش‌های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان انجام خواهد گرفت. این اقدامات مسائل حقوقی مانند فرصت‌ها و دستمزد برابر برای کار برابر را شامل می‌شود.
۲- اهداف سازمانی
HRM موجبات بهبود کارایی سازمان را با اقداماتی مانند ارائه آموزش، استخدام تعداد مناسب کارمند برای یک کار خاص یا افزایش نرخ حفظ کارکنان فراهم می‌کند.
۳- اهداف عملکردی
مدیریت منابع انسانی با استفاده از پتانسیل کارکنان در جای درست، اطمینان حاصل می‌کند که رویه عملکرد کارکنان در سازمان به طور صحیح و با بازده بالا حفظ شود.
۴- اهداف شخصی
مسئولان واحد منابع انسانی با ارائه فرصت‌های آموزش و توسعه شغلی به‌صورت فردی از کارکنان پشتیبانی میکنند که رضایت آنها را به دنبال دارد و موجب پیشرفت سازمان نیز می‌شود.
مدیریت منابع انسانی به عنوان بخشی از ایزو ۹۰۰۱
سیستم مدیریت کیفیت ایزو ۹۰۰۱ در مورد جنبه‌های مختلف کسب‌وکار نکاتی را تحت عنوان الزام یا راهنمایی ارائه کرده است. بند ششم این استاندارد بین‌المللی به مدیریت منابع انسانی پرداخته است.
شما برای تأمین و به کارگیری منابع انسانی نیاز به سیستمی دارید که با پیاده‌سازی آن بتوانید شرایط مطلوب را فراهم کرده و استفاده موثری از آنها داشته باشید. سیستم مدیریت کیفیت HRM بخش‌هایی از این مکانیزم را به صورت عام و کلی برای شما تعریف نموده است.
اهداف ایزو ۹۰۰۱ در زمینه منابع انسانی
ISO 9001 از شما می‌خواهد که کارکنان موثر در سیستم مدیریت کیفیت را به نحوی انتخاب کنید که از صلاحیت مناسبی برخوردار باشند. خود استاندارد، مصادیق صلاحیت را مشخص کرده است: تحصیلات، آموزش، مهارت، تجربه.
به جهت تحقق اهداف سیستم مدیریت کیفیت در زمینه تأمین منابع انسانی باید مواردی را رعایت کنید:
- مدیریت ارشد و مسئولیت‌هایی که استاندارد از وی خواسته را تعیین کنید.
- مسئولیت استقرار و نگهداری سیستم مدیریت کیفیت را در قالب یک پست با شرح وظایف مشخص کنید.
- مسئولیت‌ها و پست‌های موردنیاز مانند کنترل کیفیت را تعیین نمایید.
- نماینده مشتری را مشخص کنید.
- و …
استانداردهای ویژه مدیریت منابع انسانی
چگونه از استانداردهای ایزو جهت بهبود مدیریت منابع انسانی سود ببریم؟ سازمان ISO استانداردهایی متشکل از شیوه‌های مؤثر و کم‌هزینه که هر نوع و اندازه سازمانی می‌تواند به‌عنوان یک راهنمای قابل اعتماد برای بهبود فرآیندها و نتایج خود از آن استفاده کند منتشر کرده است. این استانداردها به انقلاب در زمینه‌های متنوعی مانند مدیریت کیفیت و ایمنی کمک کرده‌اند. با استفاده از این استانداردها، انتظار می‌رود حرفه‌ای‌سازی منابع انسانی به سطح بالاتری ارتقا یابد.
واژه نامه استاندارد مدیریت منابع انسانی – ایزو ۳۰۴۰۰
ایزو ۳۰۴۰۰ – واژه نامه استاندارد مدیریت منابع انسانی به‌عنوان یکی از استانداردهای ویژه مدیریت منابع انسانی شناخته می‌شود. این استاندارد شامل واژگان و اصطلاحات استانداردهای بین‌المللی در حوزه مدیریت منابع انسانی است. تعاریف یکسان اصطلاحات در این استانداردها، درک آنها را برای سازمان‌ها و کاربران آسان‌تر می‌کند.
راهنمای استخدام منابع انسانی – ایزو ۳۰۴۰۵
ایزو ۳۰۴۰۵ – راهنمای استخدام منابع انسانی، با ارائه‌ی رهنمودهایی در مورد فرایندها و رویه‌های مؤثر لازم برای استخدام افراد، به سازمان‌ها کمک می‌کند تا بر اهداف عملکردی استخدام تمرکز کنند و به آنها دست یابند.
رهنمودهای حاکمیت انسانی – ایزو ۳۰۴۰۸
ایزو ۳۰۴۰۸ – رهنمودهای حاکمیت انسانی، رهنمودهایی را برای ایجاد یک سیستم حکمرانی انسانی مؤثر ارائه میدهد که می‌تواند به طور مؤثر به نیازهای سازمانی و عملیاتی پاسخ دهد؛ همچنین ریسک‌ها را در منابع انسانی پیش‌بینی کند و فرهنگ شرکتی را در جهت ارزش‌های آن توسعه دهد.
برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار – ایزو ۳۰۴۰۹
ایزو ۳۰۴۰۹ – برنامه‌ریزی استراتژیک نیروی کار، برای شناسایی استعدادهای مورد نیاز در راستای اهداف آتی سازمان برنامه‌ریزی می‌کند تا اطمینان حاصل کنیم که سازمان از ترکیب مناسبی از استعداد، فناوری و موقعیت‌های شغلی برای رسیدن به این اهداف برخوردار است.
دستورالعمل‌های گزارش‌دهی سرمایه انسانی – ایزو ۳۰۴۱۴
ایزو ۳۰۴۱۴ – دستورالعمل‌هایی برای گزارش‌دهی سرمایه انسانی داخلی و خارجی، اولین استاندارد بین‌المللی است که به سازمان اجازه میدهد دید روشنی از سهم واقعی سرمایه انسانی خود داشته باشد.
تنوع و مشارکت – ایزو ۳۰۴۱۵
ایزو ۳۰۴۱۵ – تنوع و مشارکت، اصولی را برای سازمان‌ها فراهم می‌کند که می‌خواهند یک محل کار فراگیر ایجاد کنند و روی فرصت‌ها سرمایه‌گذاری کنند. این استاندارد اقدامات، اصول، معیارها و وظایف مرتبط با آنها را پوشش میدهد و زمینه‌ی منحصربه‌فرد هر محل کار را در نظر می‌گیرد.
همچنین شما می‌توانید از طریق لینک «استانداردهای ایزو ویژه مدیریت منابع انسانی»، مجموعه‌ی جامع ۱۳ قسمتی شامل همه‌ی موارد بهداشت و ایمنی شغلی، گردش مالی، حفظ و فرهنگ سازمانی را مطالعه کنید.
وظایف مدیریت منابع انسانی
نام مدیریت منابع انسانی برخی از ما را به یاد استخدام و تعدیل نیرو می‌اندازد؛ درحالی‌که این فقط بخشی از عملکرد این واحد است. بخشی از کارکرد‌های کلیدی تیم مدیریت منابع انسانی (HRM) شامل استخدام افراد و آموزش به آنها، ارزیابی عملکرد مناسب، ایجاد انگیزه و همچنین ایمنی در محل کار است. اثرات مفید این وظایف به شرح زیر موردبحث قرار می‌گیرد:
۱- استخدام و آموزش
یکی از مسئولیت‌های اصلی مدیر منابع انسانی، استخدام و آموزش است. مدیران منابع انسانی معیارهای مناسب و استراتژی‌های کارآمدی را برای جذب و استخدام افراد ارائه میکنند. تدوین مسئولیت یک کارمند و محدوده وظایف محول شده به او نیز در حوزه اختیارات مدیریت منابع انسانی است.
آموزش کارکنان پس از استخدام این فرصت را به افراد میدهد تا مهارت‌های خود را تقویت کنند یا مهارت‌های تخصصی را توسعه دهند که در آینده به آنها کمک کند تا برخی مسئولیت‌ها و نقش‌های جدید را بر عهده بگیرند.
۲- ارزیابی عملکرد
HRM به سازمان کمک می‌کند تا با ارزیابی عملکرد کارکنان به طور منظم، آنها را تشویق کند که پتانسیل کاری خود را افزایش دهند. لازم است مدیریت منابع انسانی هرازگاهی شخصاً با کارکنان ارتباط برقرار کند و کلیه پیشنهادها یا بازخوردهای لازم را در مورد عملکرد آنها ارائه دهد. این موضوع به کارکنان فرصت میدهد تا طرح کلی اهداف پیش‌بینی شده خود را در قالبی گسترده‌تر مشاهده کنند و به‌صورت کارآمد و بهینه‌تری فعالیت خود را سازماندهی کنند.
۳- بهبود جو در محیط کار
حفظ جو کار بخش مهمی از دستور کار HRM (مدیریت منایع انسانی) است. عملکرد افراد در سازمان‌ها عمدتاً توسط فضا یا فرهنگ حاکم بر محیط کار هدایت می‌شود. یک محیط امن و سالم در سازمان می‌تواند باعث رضایت شغلی و بهبود عملکرد کارکنان شود.
۴- مدیریت اختلافات
امور زیادی در یک سازمان وجود دارد که ممکن است بین کارکنان و کارفرمایان اختلاف ایجاد کند و این درگیری‌ها تقریباً اجتناب‌ناپذیر هستند. در چنین شرایطی لازم است بخش مدیریت منابع انسانی به‌عنوان مشاور و واسطه، مشکلات را به نحو احسن برطرف کند.
۵- توسعه روابط‌عمومی
ایجاد روابط‌عمومی خوب تا حد زیادی به مدیریت منابع انسانی وابسته است. این واحد مسئول سازماندهی جلسات کاری، سمینارها و گردهمایی‌های رسمی مختلف به‌منظور ایجاد و بهبود روابط با سایر بخش‌های تجاری داخلی و خارجی است.
۶- کنترل بودجه
یکی از عملکردهای مدیریت منابع انسانی تهیه و تدوین روش‌هایی است که منجر به صرفه‌جویی یا بهینه‌سازی منابع مالی می‌شود. علاوه بر این، بررسی سیستم‌های حقوق و مزایا بر اساس میزان کارایی کارکنان، یکی دیگر از امور مربوط به واحد منابع انسانی است که در راستای کنترل بودجه صورت می‌گیرد.
۷- بازگشت سرمایه
ازآن‌جایی‌که HRM با ابعاد گوناگون از تجربیات و روابط کارمندان سروکار دارد، تأثیرات زیادی بر طیف درآمدی کسب‌وکار و نرخ بازگشت سرمایه (ROI) دارد که بخشی از این اثرات به شرح زیر است:
- تعریف ساختارهایی برای بهره‌وری کارکنان و تأثیر مثبت در افزایش درآمد سازمان
- بهبود فرهنگ و شرایط سازمان در نتیجه کاهش نرخ خروج کارکنان و هزینه‌های مربوط به جذب نیروی کار جدید
- استفاده از نیروی خبره و مولد درون‌سازمانی برای وظایف جدید جهت صرف‌جویی در هزینه‌های استخدام
- ابلاغ مؤثر خط‌مشی‌ها، رویه‌ها، قوانین و مقررات شرکت به کارکنان جهت افزایش بازده کاری
ارتباط مدیریت منابع انسانی و چارت سازمانی
چارت سازمانی یا نمودار سازمانی (Organizational Chart)، ساختار داخلی یک سازمان یا شرکت را نشان میدهد. کارکنان و موقعیت آنها با کادر یا اشکال دیگر نشان داده می‌شوند. این چارت‌ها با نام‌های دیگر ازجمله نمودارهای سازمانی، نمودارهای ارگانوگرام و نمودارهای سلسله مراتبی نیز شناخته می‌شوند.
چارت سازمانی دید خوبی نسبت به سازمان میدهد و به بهبود عملکرد مدیران منابع انسانی کمک می‌کند. به‌عنوان مثال سطح وظایف و اختیارات HRM را در قالب یک چارت سازمانی ببینید:
سیر تحول مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی از مدیریت پرسنل تکامل‌یافته است که سیستمی برای مدیریت کارکنان بود. برای دانستن سیر تحول مدیریت پرسنل باید تاریخچه قرن‌ها تحقیق روان‌شناسان بزرگ در مورد رفتار انسان و واکنش آنها در موقعیت‌های خاص را مشاهده کرد.
یکی از آنها التون مایو، روان‌شناس استرالیایی بود و در سال ۱۹۲۴ آزمایش‌های زیادی بر روی رفتار انسان در موقعیت‌های مختلف انجام داد. او شدیداً به تعادل زندگی کاری برای بهبود بهره‌وری کارگران اعتقاد داشت و در نهایت به عنوان پدر مدیریت منابع انسانی شناخته شد.
رابرت اوون به عنوان خالق و مبتکر اصلاحات برای کارگران، اصل ۸ ساعت کار در روز، ۸ ساعت استراحت و ۸ ساعت خواب را ایجاد کرد. اوون اهمیت شرایط کاری بهتر در محل کار و تاثیر آن بر بهره‌وری و کارایی کارگران را شناسایی کرد. پس از اجرای شرایط کاری بهتر در محل کار، تغییراتی را در بهره‌وری کارگران خود با افزایش کارایی آنها مشاهده کرد.
او در آن روزگاران بسیاری از اقدامات اجتماعی و رفاهی را برای کارگران خود به اجرا می‌گذاشت و می‌دید که کارگرانش خوشحال، با انگیزه و بهتر کار می‌کردند. از این رو به عنوان پدر مدیریت پرسنل معرفی شد.
ابعاد واحد منابع انسانی در سازمان‌ها
بخش‌های منابع انسانی در سازمان‌های مختلف می‌توانند از نظر اندازه، ساختار و ماهیت موقعیت‌های فردی متفاوت باشند. برای سازمان‌های کوچک‌تر، داشتن تعداد معدودی از متخصصین منابع انسانی که هرکدام مجموعه وسیعی از وظایف را انجام می‌دهند، غیرمعمول نیست. سازمان‌های بزرگ‌تر ممکن است نقش‌های تخصصی‌تری داشته باشند.
آمازون نمونه‌ای از یک شرکت بزرگ با انواع موقعیت‌های تخصصی در واحد مدیریت منابع انسانی است. وب‌سایت آمازون ۱۴ عنوان شغلی مختلف منابع انسانی را فهرست می‌کند:
دستیار منابع انسانی، شریک تجاری منابع انسان، مدیریت منابع انسانی، استخدام‌کننده، هماهنگ‌کننده استخدام، مدیر استخدام، متخصص مهاجرت، متخصص محل اقامت، متخصص جبران خسارت، متخصص مزایا، متخصص مدیریت استعداد، متخصص یادگیری و توسعه، مدیر برنامه ریزی پروژه فناوری منابع انسانی، متخصص تجزیه و تحلیل منابع انسانی.
واحد مدیریت منابع انسانی متناسب با ابعادش در هر سازمان، می‌تواند ۴ عنوان مدیریتی را برای وظایف مختلف تعریف کند:
OPM چیست؟
دفتر مدیریت منابع انسانی OPM در ایالات متحده آمریکا بزرگترین بخش منابع انسانی در جهان است و خدمات منابع انسانی را برای نیروی کار دولت فدرال با حدود ۲.۸ میلیون کارگر ارائه میدهد. کارکنان آن وظایف استخدام و ارتقاء کارکنان، نظارت بر حقوق، مزایا و برنامه‌های بازنشستگی را انجام می‌دهند و اطمینان حاصل میکنند که با همه کارمندان و متقاضیان منصفانه و طبق قانون رفتار می شود.
تأثیرات زمان در مدیریت منابع انسانی
HRM با یک مشکل اساسی مواجه است که تعداد کمی از شرکت‌ها آن را حل کرده‌اند. توسعه استعدادهای مناسب برای کسب‌وکار با تغییر استراتژی، فناوری و محصولات، نیازمند برنامه‌ریزی زیرکانه است. شرکت‌ها معمولاً می‌توانند فناوری، امکانات فیزیکی، محصولات، بازارها یا سیستم‌های تجاری را در مدت ۳ تا ۵ سال جایگزین یا بازسازی کنند. اما چه مدت طول می‌کشد تا نگرش هزار کارمند با میانگین سنی مثلا ۴۰ سال و با ۱۰ سال سابقه کار تغییر کند؟
تفاوت مدیریت پرسنل و مدیریت منابع انسانی
مدیریت پرسنل بذر و ریشه مدیریت منابع انسانی است. اصل مدیریت پرسنل، استخراج کار از یک کارمند در قبال دستمزدی بود که به آنها پرداخت می‌شد. کارکنان در دوران مدیریت پرسنل در فرایند تصمیم‌گیری اولویت بالایی نداشتند و چندان اجازه تعامل با مدیریت را نداشتند.
مدیریت پرسنل بیشتر محدود به کارخانه‌ها بود و تمرکز اصلی مدیر این بود که ببیند همه چیز با قوانین کار مطابقت دارد یا نه؛ اما تأکید چندانی بر روحیه کارکنان نمی‌شد. کارکنان فقط به‌عنوان ابزار تلقی می‌شدند، نه دارایی سازمان. علاوه‌برآن به‌عنوان هزینه و مخارج شرکت تلقی می‌شدند تا سرمایه و سرمایه‌گذاری.
مدیران پرسنلی عمدتاً به‌جای انعطاف‌پذیری و تعامل با کارکنان، انضباطی محور بودند. پرورش کارکنان از سوی مدیران پرسنل در اولویت قرار نمی‌گرفت و دیدگاه کارکنان نادیده گرفته می‌شد. ایجاد انگیزه در کارکنان یک ویژگی اساسی مدیریت منابع انسانی در مقایسه با مدیریت پرسنل است.
HRM در دنیای امروز
از زمان جنگ جهانی دوم، کسب‌وکارها در سراسر دنیا میلیون‌ها دلار برای تولید کارکنان وفادار و باانگیزه تحت عنوان روابط انسانی، مدیریت پرسنل، روابط کار و در حال حاضر مدیریت منابع انسانی هزینه کرده‌اند.
قفسه‌های کتابخانه مملو از کتاب‌های مدیریت افراد است و هرسال صدها مورد جدید ظاهر می‌شود. تلاش‌های مستند برای بهبود کیفیت زندگی کاری در حال انجام است و مؤسسات شناخته‌شده‌‌ای در سطح ملی منشورهایی برای بهبود بهره‌وری ارائه کرده‌اند.
نقش کم‌رنگ منابع انسانی در سازمان‌ها
با این حال کمبود دو مفهوم در مدیریت منابع انسانی سازمان‌ها محسوس است؛ یک مفهوم متحدکننده جامع و یک مدیرکل که بتواند به طور مؤثر سیستم را با هم هماهنگ کند.
من نمی‌خواهم در مورد جنبه‌های غم‌انگیز این تصویر اغراق کنم. به نظر می‌رسد تعداد انگشت شماری از شرکت‌های بزرگ (و قطعاً بسیاری از شرکت‌های متوسط و کوچک‌تر) نیروی کار خود را به دارایی‌های رقابتی تبدیل کرده‌اند و مطمئناً بهبود اندکی در همه‌جا رخ‌داده است.
محیط‌های کار نور و تهویه بهتری دارند و به‌طورکلی ایمن‌تر از گذشته هستند. جو در محل کار کمتر رسمی است و تصمیم‌گیری بیشتر مشارکتی است. مدیران بیشتر از احساسات و روابط آگاه هستند و خواسته‌های آشکار کمتری از کارکنان دارند.
اما متأسفانه در پایان تمام تلاش‌های واحد مدیریت منابع انسانی، شرایط نیروی انسانی در محیط کار همچنان فاصله زیادی با نقطه مطلوب خود دارد.
مشکلات رایج که مدیران منابع انسانی با آن روبه‌رو می‌شوند
مدیران به چهار دلیل در مدیریت منابع انسانی با مشکل مواجه بوده‌اند:
- دستیابی به همکاری صمیمانه با تعداد زیادی از کارکنان دشوار است.
- افراد برای برقراری ارتباط با مدیریت و حل مشکلات مقاومت میکنند.
- مشکلات بحرانی در سازمان مانند جایگاه مدیریت منابع انسانی (HRM) در تصمیم‌گیری شرکت، نقش پرسنل و فقدان دانش کافی مدیریتی همچنان باقی است.
- دیدگاه منفی برخی سازمان‌ها در مورد منابع انسانی، تلاش بسیاری از مدیران را بی‌اثر می‌کند.
مقابله نیروی کار انسانی با هوش مصنوعی
امروزه بسیاری از کارشناسان ادعا میکنند که تکنولوژی، جایگزین منابع انسانی شده و نقش یا تلاش آنها را به حداقل رسانده است. بااین‌حال ماشین‌ها و فناوری‌ها فقط توسط انسان ساخته می‌شوند و نیاز به بهره‌برداری یا حداقل نظارت توسط انسان دارند و به همین دلیل است که شرکت‌ها همیشه در جستجوی متخصصان بااستعداد، ماهر و واجد شرایط برای توسعه مستمر سازمان و مدیریت منابع انسانی (HRM) هستند؛ بنابراین انسان‌ها دارایی‌های حیاتی هر سازمانی محسوب می‌شوند.
اگرچه امروزه بسیاری از وظایف به هوش مصنوعی واگذار شده است، اما آنها فاقد مهارت‌های قضاوت هستند که با ذهن انسان قابل تطبیق نیست. استیون هاوکینگ، فیزیک‌دان نظری بریتانیایی گفت: «اتوماسیون کارخانه‌ها، مشاغل سنتی را از بین برده است. ظهور هوش مصنوعی احتمالاً این تخریب شغلی را به صورت عمیق‌تری گسترش میدهد و تنها نقش مراقبتی، خلاقانه یا نظارتی باقی‌مانده است.»
این واقعیت غیرقابل‌انکار است که هوش مصنوعی به شکل ربات جایگزین انسان می‌شود. اما همه مشاغل را نمی‌توان به آنها واگذار کرد. ربات‌ها محدودیت‌های خاص خود را دارند و همه نقش‌ها توسط آنها قابل انجام نیست. اگرچه استیون هاوکینگ، به نابودی مشاغل سنتی به دلیل افزایش بهره‌وری از هوش مصنوعی باور داشت، اما همچنان احساس می‌کرد که هوش طبیعی یا نیاز به استفاده از ذهن انسان و مدیریت منابع انسانی در برخی نقش‌ها اجتناب‌ناپذیر است.
نقل‌قول‌هایی در مورد منابع انسانی
«شما باید با کارکنان خود با احترام و وقار رفتار کنید، زیرا در خودکارترین کارخانه جهان هم به قدرت ذهن انسان نیاز دارید. این چیزی است که نوآوری را به ارمغان می‌آورد. اگر می‌خواهید ذهن‌های باکیفیت بالا برای شما کار کنند، پس باید از آن محافظت کنید.» نارایانا مورتی – رئیس شرکت اینفوسیس.
«پیشرفت ما به عنوان یک ملت، در گرو منابع انسانی است. ذهن انسان از منابع بنیادی ما است.» جان اف کندی – سی‌وپنجمین رئیس‌جمهور ایالات متحده.
جمع‌بندی
مدیریت منابع انسانی (HRM) فرآیندی است که به برنامه‌ریزی، استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و پرداخت، مدیریت ارتقا و ترکیب، مدیریت رفاه و ایمنی، ارتقاء فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر در سازمان می‌پردازد. هدف اصلی آن تأمین و مدیریت نیروی کار برای دستیابی به اهداف سازمانی است.
سوالات متداول
در این مقاله بررسی کردیم که مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) شامل برنامه‌ریزی، استخدام، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، پاداش و پرداخت، مدیریت ارتقا و ترکیب، مدیریت رفاه و ایمنی، ارتقاء فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر در سازمان می‌باشد. در ادامه به سوالات متداول در این باره پاسخ می‌دهیم:
وظایف مدیریت منابع انسانی چیست؟
وظایف hrm شامل برنامه‌ریزی و تحلیل نیازهای نیروی کار، استخدام و جذب نیروی کار، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد و ارزیابی، پاداش و پرداخت، مدیریت ترکیب و ارتقاء، مدیریت رفاه و ایمنی، فرهنگ سازمانی و مدیریت تغییر می‌باشد.
اهداف مدیریت منابع انسانی چیست؟
به طور کلی، اهداف hrm شامل موارد زیر هستند:
- جذب و حفظ نیروی کار با استعداد
- ارتقای عملکرد و بهره‌وری سازمانی
- توسعه مهارت‌ها و توانمندی‌های کارکنان
- ایجاد فرهنگ سازمانی موثر
- مدیریت تغییر و انطباق با محیط کسب و کار
- مدیریت کارکنان و حل و فصل اختلافات
مهارت‌های موردنیاز برای مدیران منابع انسانی چیست؟
برای مدیران منابع انسانی، مهارت‌ها و صفاتی مانند تفکر استراتژیک، مهارت‌های مذاکره، تسلط بر مهارت‌های ارتباطی، توانایی حل مسئله، توانایی مدیریت تغییر، اندیشه نوآورانه، دانش قانون کار و مقررات مربوطه، توانایی رهبری و مدیریت تیم، قدرت تحلیل و تصمیم‌گیری و… مورد نیاز است.
اخذ گواهینامه ایزو معتبر
خدمات ایزوسیستم نیز در زمینه‌ی مشاوره، پیاده‌سازی و اخذ ایزو برای مشاغل مختلف است که منتج به دریافت گواهینامه ایزو معتبر خواهد شد. از طریق وب‌سایت ایزوسیستم می‌توانید متن فارسی استاندارد ایزو ۹۰۰۱ را مطالعه بفرمایید. جهت اخذ انواع استانداردها از طریق شماره‌های ۳۳۴۴۴۸۱۴-۰۲۳ و ۳۳۴۴۴۸۱۳-۰۲۳ با ما در تماس باشید یا از طریق تکمیل فرم اخذ ایزو کارشناسان ما با شما تماس خواهند گرفت.
این مقاله به صورت اختصاصی توسط تیم فنی ایزوسیستم آماده شده است، هرگونه بهره برداری بدون ذکر نام و آدرس منبع شرعا و قانونا ممنوع می باشد.
